Kontrolle oder Freiheit - Was braucht mein Team?

Als Führungskraft sind Sie absolut abhängig davon, dass Ihr Team funktioniert. Wie sollten Sie es sonst schaffen, Ihre Unternehmensziele zu erreichen? Wie viel Kontrolle braucht ein Team und wie eng sollte die Führung sein?

Ziele-Führung-Team-Helga-Miegel

Unabhängig von der Unternehmensgröße ist die Unzufriedenheit in dieser Frage sehr groß - Mitarbeiter sollen eigenständig arbeiten, mehr Verantwortung übernehmen und idealerweise unternehmerisch denken.

Vorgesetzte lassen den Mitarbeitern nicht ausreichend Raum in eine Verantwortlichkeit hineinzuwachsen, Mitarbeiter haben keine Möglichkeit, ihr Aufgabengebiet als Experte nach außen zu vertreten und sind frustriert.

In klassisch hierarchisch aufgebauten Unternehmensstrukturen, die heute noch überwiegend bestehen, ist der Wunsch nach selbstbestimmtem Arbeiten und entsprechendem Handeln auf Seiten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen erwünscht, wird durch die Unternehmenskultur in der Regel jedoch nicht begünstigt.

Dabei liegen die Vorteile auf der Hand, wird Verantwortung doch auf mehrere Schultern verteilt und der Druck auf den Einzelnen geringer, Expertise ausgebaut, die Identifikation mit den Aufgaben und mit dem Arbeitgeber steigt.
Führungskräfte kommen wieder in strategische Verantwortungsbereiche und Unternehmer in die Umsetzung neuer Projekte.

Soweit die Theorie, doch wie kann Umsetzung erfolgen?

Überall dort wo Zuständigkeiten jetzt schon klar definiert sind und Mitarbeiter sich mit ihren Aufgaben identifizieren, wird es kurzfristig möglich sein, neue Wege zu gehen.
Dort wo eine Führungskraft erkennt, dass durch Kontrolle nur Enge entsteht und kein Mehrwert geschaffen wird.

Kontrolle kann auch im Veränderungsprozess erstmal eine wichtige Rolle spielen, wenn Strukturen aufgebaut, Zuständigkeiten geschärft werden müssen und Mitarbeiter aus einer bislang völlig entgegengesetzten Unternehmenskultur erstmal in selbstbestimmtes Arbeiten geführt werden müssen.

Unternehmenskulturen werden nicht auf dem Papier entschieden und ändern sich nicht auf Knopfdruck, es braucht jemand der sich dazu entscheidet Veränderungen anzustoßen, voranzugehen und zu etablieren.

Der Weg ist wohl eher steinig, denn anders als in Bundesligamannschaften werden nicht saisonal Führungskräfte und Mitarbeiter ausgetauscht bis alles wieder passt. Es sind eingeschliffene Haltungen, Strukturen, Prozesse anzupacken und das während des Betriebsalltages und nicht im Trainingscamp. 

Nichts tun ist auch keine Lösung!

Je nach Hierarchieebene ist der Wirksamkeitsradius der einzelnen Führungskraft enger oder weiter. Dennoch besteht immer die Möglichkeit in seinem Verantwortungsbereich zu wirken.

Machen Sie eine Bestandsaufnahme - welche Menschen arbeiten in Ihrem Team mit welchen Potentialen? Schauen Sie mal frei von bisherigen Themen und Aufgabenzuordnungen hin, ob jeder das richtige tut und ob er es richtig tut. Wie funktionieren Gruppenstrukturen und -dynamiken? 

Stellen Sie sich die Frage mit welcher Haltung Sie führen möchten. Sie haben die Möglichkeit, das jederzeit zu gestalten. Wenn es nicht in allen üblichen Linientätigkeiten möglich ist, beginnen Sie mit kleinen Projekten und nutzen die teilnehmenden Mitarbeiter als Multiplikatoren für ein neues Miteinander.

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